DX人材の育成方法　成功に必要な役割とスキルを徹底解説

　「DX人材」とは、デジタルトランスフォーメーション(DX)に必要なスキルや知識を持った人材のことを指します。DXにおいては、AI技術、クラウドコンピューティングなどの最新技術を理解することに加えて、データ分析によって事業の課題を発見・解決できるようなスキルが求められます。そういったスキルを活用し、既存事業に変わる新規事業をデジタルを用いて開拓することがDX人材には求められています。 

DX人材の需要が高まる中、その定義や内容などについて、様々な解釈があります。本記事では、そもそもDX人材とは何なのかや、その育成方法などについて詳しくご紹介します。

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DX人材とは？

　DX人材はデジタル人材とも呼ばれています。時には「ITツールをよく使える人材」と勘違いされやすいですが、DX人材に必要なのはITスキルやITリテラシーだけではありません。

　経済産業省が公開している「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン」ではDX人材を次のように定義しています。

・DX推進部門におけるデジタル技術やデータ活用に精通した人材
・各事業部門において、業務内容に精通しつつ、デジタルで何ができるかを理解し、DXの取組をリードする人材

　ここから、DX人材にはITスキルだけではなく問題発見力やビジネス自体の設計スキルといったものも求められていると分かります。

▼DXについて詳しい解説はこちら：「DX（デジタルトランスフォーメーション）とは 定義や必要性・企業の課題を解説」

そもそもDXとは？

　このような人材が必要なDXとはそもそも何なのでしょうか。

　DXはDigital Transformationの略称で、デジタルトランスフォーメーションと呼ばれます。（TransformationはよくX-formationと略されるためD「X」となります）

　こちらも経済産業省のガイドラインを見ると、
「企業がビジネス環境の破壊的な変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。」
と定義されています。データやデジタルはあくまでも「活用」する手段であり、目的は激しい環境変化に対してしっかりと企業が対応できることにあります。そのため、DX人材にもデジタル・ITの知識やスキルだけではなく、そもそも企業経営を行う上で必要なビジネススキルも求められています。

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DXの人材育成における日本の現状と求められる背景

　では、現在の日本はDX・DX人材育成においてどのような状態なのでしょうか。

日本の現状

　経済産業省が発表している「DXレポート2」によると、DX推進自己診断に回答した企業約500社におけるDX推進への取組状況を分析した結果、実に全体の9割以上の企業が「DXにまったく取り組めていない（DX未着手企業）レベル」か、「散発的な実施に留まっている（DX途上企業）状況」であることが明らかになりました。

　これに加えて、自己診断結果自体を提出していない企業が多数存在していることも示唆されているため、日本企業全体の「DXの推進度合い」と共に「DXへの関心自体」も高まっていないことが分かります。

　また、スイスの国際経営開発研究所によるデジタル競争力ランキングの結果において、対象である64カ国・地域の中で日本の順位は低下傾向にあり、2021年時点では28位という結果で過去最低を更新する状態になっています。一方で、同年でシンガポールは2位、香港は5位、韓国は8位であり、他のアジアの国が上位に位置していることから日本はアジア諸国の中でもデジタル競争力が低いことが分かります。

求められる背景

　このような状況の中で、2018年に経済産業省の「DXレポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～」が発表されました。「2025年の崖」とはDX推進に連携する業務変革や効率的なデータ活用を阻害する既存システムの問題が解決出来なかった際に生じる、最大12兆円の経済損失の可能性のことを指します。このレポートの中ではDXを実行する上での現状と課題の中で「企業における迅速なシステム構築・刷新」と共にそれを推進できる「DX人材の育成・確保」が急務であると挙げられています。

　企業がDXの推進を実現するためには、そもそもシステムの刷新やテクノロジーの活かし方を考えられるDX人材が必要とされています。

DX人材の役割と必要なスキル

　ただ、DX人材を育成するのにも誰か特定の人材にその全ての知識やスキルを習得してもらうことは現実的ではありません。そのため、「DX人材の役割分担」が重要になってきます。DX人材の役割分担とは、「DX推進をする際に必要な複数のマインドやスキルを、複数の人材で補完し合う」という考え方です。

　そしてDX推進には主に「プロデューサー」「ビジネスデザイナー」「アーキテクト」「データサイエンティスト/AIエンジニア」「UI/UXデザイナー」「エンジニア/プログラマー」という6つの役割・人材が必要です。それらにはそれぞれどんなマインドやスキルが必要なのかを見ていきましょう。

プロデューサー

　プロデューサーとは、DXを実現まで牽引するリーダーとも言える人材です。プロデューサーは、

・DXを通した新規事業の企画
・必要な人材を集めるチーム構築
・チーム内の連携度合いの強化
・顧客との関係構築
・取引先との関係構築
・チーム外の社内関係者との協力
・新規事業の指標管理

といった一連のプロセスを管理する役割があります。ある種プロジェクトマネージャーのように、企画・プロジェクト全体を俯瞰した上でチームメンバーの役割分担やプロセスの管理を行うことが主な仕事になります。

　プロデューサーに望ましいマインドとしては、

・自社のビジョンへの共感がある
・戦略志向がある
・客観的な事実を元に判断をする姿勢がある
・中長期的な目線と短期的な目線を併せて持っている
・人の考えや感情を受け止められる
・物事を最後までやり遂げる意志がある

などが挙げられます。また、必要なスキルとしては、

・戦略を立案・理解する力
・優先順位をつける力
・PDCAを回す力
・プロセスマネジメント力
・コミュニケーション力
・チームビルディング力
・ITマネジメント力

などが挙げられます。

ビジネスデザイナー

　ビジネスデザイナーは、DXを通じたビジネスの企画立案や推進を行う人材です。いわゆるビジネスの上流から動く人材であるため、プロデューサーとも近い立場だと言えるでしょう。ビジネスデザイナーは、

・複数市場の動向調査
・特定市場の競合他社の動向調査
・顧客ニーズの調査
・自社の強み・弱みの理解と課題の特定
・新規事業の立案
・社内リソースの活用の検討
・社内での新規事業提案
・事業計画の策定と推進

などを担う役割があります。

　ビジネスデザイナーに望ましいマインドとしては、

・自社のビジョンへの共感がある
・戦略志向がある
・新しいことに対する興味関心が強い
・客観的な事実を元に判断をする姿勢がある
・中長期的な目線を持っている
・人の考えや感情を受け止められる
・物事を最後までやり遂げる意志がある

などが挙げられます。また、必要なスキルとしては、

・マーケットリサーチ力
・業界知識
・ビジネス戦略を立案する力
・ITを活用した戦術を立案する力
・優先順位をつける力
・PDCAを回す力
・コミュニケーション力

などが挙げられます。

アーキテクト

　アーキテクトは、「建築家」「設計者」といった意味を持つ言葉であり、DXを通じたビジネスの実現に必要なシステムを設計する人材です。アーキテクトは、

・既存事業の分析
・既存システムの分析
・システムの新規事業への活用検討
・新規事業で必要な新規システムの検討
・新規システムの設計
・新規システムの作成プロセスの決定
・新規システムの作成サポート

などを担う役割があります。アーキテクトに望ましいマインドとしては、

・自社のビジョンへの共感がある
・戦略志向がある
・新しいことに対する興味関心が強い
・客観的な事実を元に判断をする姿勢がある
・中長期的な目線を持っている
・人の考えや感情を受け止められる
・物事を最後までやり遂げる意志がある

などが挙げられます。また、必要なスキルとしては、

・アーキテクチャ（システムの全体構造）に対する知識
・システム要件定義力
・ITテクノロジーに関する情報収集力
・分析ツールや分析モデルに関する知識
・開発標準を定義する力
・システムにまつわるアセットを活用する力
・優先順位をつける力
・PDCAを回す力
・コミュニケーション力

などが挙げられます。

データサイエンティスト/AIエンジニア

　データサイエンティスト/AIエンジニアは、DXを通じたビジネスに活用できるデータを分析・解析を行う人材です。データサイエンティスト/AIエンジニアは、

・収集したデータの整理
・データを元にした仮説立案
・収集したデータの分析方法検討
・分析スケジュールの策定
・分析リソースの検討
・分析の実施
・分析結果を元にした課題特定
・課題解決に向けた施策検討
・結果の報告と施策の提案

などを担う役割があります。

　データサイエンティスト/AIエンジニアに望ましいマインドとしては、

・自社のビジョンへの共感がある
・新しいことに対する興味関心が強い
・客観的な事実を元に判断をする姿勢がある
・得られた事実から示唆を探し出そうとする姿勢がある
・人の考えや感情を受け止められる
・物事を最後までやり遂げる意志がある

などが挙げられます。また、必要なスキルとしては、

・ビッグデータ、データに対する知識
・ビジネスモデルに対する知識
・分析の要件定義力
・プログラミングスキル
・分析ツールや分析モデルに関する知識
・仮説検証力
・優先順位をつける力
・PDCAを回す力
・コミュニケーション力

などが挙げられます。

UI/UXデザイナー

　UI/UXデザイナーは、DXを通じたビジネスで作るプロダクトを顧客・ユーザー向けにデザインをする人材です。UI/UXデザイナーは、

・システム・プロダクトの特徴理解
・優れたデザインの特徴を理解する
・顧客・ユーザーの感じる価値の理解
・顧客・ユーザーがどのようにプロダクトを体験するかの検討
・良い顧客体験を生み出すための方法検討
・プロダクトを通じた体験全般の実装

などを担う役割があります。

　UI/UXデザイナーに望ましいマインドとしては、

・自社のビジョンへの共感がある
・客観的な事実を元に判断をする姿勢がある
・探究心や好奇心がある
・こだわりを持っている
・人の考えや感情への興味関心が高い
・物事を最後までやり遂げる意志がある

などが挙げられます。また、必要なスキルとしては、

・ユーザーの体験設計に対する知識
・想像力
・共感力
・デザインスキル
・コーディングスキル
・優先順位をつける力
・PDCAを回す力
・コミュニケーション力

などが挙げられます。

エンジニア/プログラマー

　エンジニア/プログラマーは、DXを通じたビジネスに必要なシステムやプロダクトを実装する人材です。エンジニア/プログラマーは、

・システム・プロダクトの特徴理解
・顧客・ユーザーの感じる価値の理解
・スケジュールの理解や修正提案
・自身のタスクマネジメント
・システム・プロダクトの実装

などを担う役割があります。

　エンジニア/プログラマーに望ましいマインドとしては、

・自社のビジョンへの共感がある
・様々なやり方への関心がある
・失敗から学べる
・コミットだけではなくリクエストもできる
・チームに対する貢献意欲がある
・物事を最後までやり遂げる意志がある

などが挙げられます。また、必要なスキルとしては、

・プログラミングに関する知識
・ロジカルシンキング
・プログラミングスキル
・協働力
・リクエスト力
・優先順位をつける力
・PDCAを回す力
・コミュニケーション力

　などが挙げられます。

DX人材（デジタル人材）を育成するメリット

　DX推進を行うために必要な役割とそのマインド、スキルをご紹介しましたが、正直「これだけの人材を育成しなくてはいけないのか」と少し抵抗が出てくる方もいるかもしれません。しかし、DX人材を育成することで多くのメリットを得ることができます。

メリット①：スピーディーに自社の改革ができる

　DX人材を育成することで、自社にとってデータの扱い方だけではなくビジネス全般での課題解決力や改革力が向上します。そのため、新規事業を生み出して軌道に乗せるためのスピードが上がり、既存事業の業績が不調な際にも新規事業での利益で会社を支えられることが期待できます。

　また、DX人材を役割分担をした上で育成した場合、特定の部署だけで完結するものではなく、複数部署の人材が関わりながら育成することになります。その結果、人材間での繋がりが深まり部署間の連携が強まります。

　部署間の連携が強まることで、それまで以上に協力ができるようになるため、業務の改善や組織改善にかかるスピードも上がるでしょう。

メリット②：DXを活用することでコストを抑えることができる

　DX人材が自社にいることで、自社に合わせたDX推進の企画ができます。確かに外部のコンサルタントの活用や中途採用を行うことも有効ですが、多くの場合高いコストがかかります。

　一方で、自社でDX人材を育成していればコストを抑えられるのに加えて、自社のビジョンや事業、風土への理解が深い人材がDXを推進してくれることになります。

　自社のことをあまり理解せずに上辺だけのDX推進を行ってしまうことで、「従業員を無視した計画」や「結果として自社のカルチャーに合わない改革」などといった弊害を生み出してしまう可能性があります。これらは結果として組織の疲弊と利益の喪失に繋がりかねません。

　自社でDX人材を育成することで、このような事態を避けられるようになるでしょう。

メリット③：社内の煩雑なシステムを簡便にできる

　業務のIT化が進むにつれて、「色々なソフトを入れていてややこしい」「あの部署では使えたシステムが、違う部署では使えずに手間がかかる」といったことも起きやすくなります。せっかく業務効率化のためにシステムやソフトウェアを採用しても、従業員がうまく使いこなせずにそこまで効果が出ないことも多く見受けられます。

　自社のビジネスの特徴やシステムへの理解が深いDX人材が育成できていれば、複数のシステムにも一貫性を持たせて最適な活用方法を検討・実行することができます。

DX人材（デジタル人材）を育成する方法

　では、実際に自社でDX人材を育成するにはどのような方法があるのでしょうか。DX人材の育成には主に「座学」「OJT」「人材ネットワーク構築」が現在主流な方法となっています。

▼DX研修について詳しい解説はこちら：「DX研修の進め方　目的や身に付けたいスキル、ポイントを解説」

座学

　座学では、DXに関する全般的な知識をインプットすると共に、DX人材として必要なマインドとスキルを身につけます。一方向の単発講義だけではなく、

・データを扱ってみる
・リーダーシップの要件を学ぶ
・自社のDX推進に関する議論
・現場での学びをシェアする

　などDX人材として必要な要素をワークを通して、定期的に学んでもらうことが効果的です。座学内容については外部の講座や講師を活用することも有効です。実際自らデータを取り扱う経験をすることにより、実際に業務で活用する場面をイメージできるようになります。

OJT

　OJTでは座学で学んだことを実際の現場で活用します。まずは社内施策として対象の従業員にプロジェクトを任せると良いでしょう。

　定期的な座学の場での学びや、顧客のような存在でもある上司や他の従業員からのフィードバックを通して、自社らしいDX推進の方法を試行錯誤しながら考えてもらうと実践的です。

人材ネットワーク構築

　ネットワーク構築とは、様々な人との繋がりをつくることです。DX人材として、色々な情報を収集しながら自社に活用できる方法を検討する能力は重要です。社内に限らず、社外でもネットワークをつくることでより多く、より豊富な種類の情報を得ることができます。

DX人材（デジタル人材）を育成のポイント

　また、DX人材を育成する際には、「戦略性」「個別性」「実行性」といったポイントに基づき、教育をデザインすることが求められます。育成施策を検討・実行する際にはこれらのポイントを念頭に置いておくことで、効果的な育成を促進できるでしょう。

ポイント①：戦略性

　DX推進に向けた人材育成は、企業のDXへのビジョンに基づいて戦略的に育成することが重要です。

　例えば馬を使って人の移動をサポートしていた時代に必要なスキルは、馬を乗りこなす技術や地図を読める技術でした。

　しかし、自動車が普及している現代では、自動車の運転技術や自動車のメンテナンス技術が必要になります。

　DXによる変化はこの馬から自動車への変化のように破壊的な変化であり、DX推進に向けた人材育成も事業や企業の方向性によって、必要になるスキルが変化していきます。

　この必要なスキルの変化に対して、「誰に」「何を」「どのような」スキルを獲得させるのかをデザインすることで、よりDX推進を加速することが出来ると言えるでしょう。

ポイント②：個別性

　上記の戦略性の中でも少し触れましたが、「誰に」「何を」「どのように」スキルを付与していくかがDX人材育成において重要です。ただ、DX推進に向けて全員に一様に研修をすることは必ずしも効果的とは言えません。なぜなら、個人によってITへの理解度やスキルレベルに差が生じているためです。

　したがって、まずは個々人の現在地を適切に把握したうえで組織の中で相対化し、個別の目指す姿を具体的に提示することが重要です。

ポイント③：実行性

　DX推進の現場で研修をいざ実施するとなった際に前提として、心理的な障壁が発生することが予想されます。まさに笛吹けども踊らず、の状況に陥りがちです。

　したがって、いきなり研修を実行し強引に変化を加えようとするのではなく、しっかりとした動機付けをしたうえで、変化したいというマインド形成を行い、効果が出てくるまで我慢強く継続することが重要です。

　現場に定着するまでに時間がかかることを想定し、推進リーダーの設置や社内イントラでのトップからの発信など、DX推進に向けての仕組みを整備することで実効性の高い研修設計をすることが出来ます。

　上記の3つのポイントは一つ一つ独立しているものではなく、全ての項目が連鎖的に絡み合っているものになります。企業の状態や目指す姿によって、臨機応変に優先順位を考えながらDX推進に向けた人材育成を進めていくことが重要です。

DX人材を獲得する方法

新しい採用方法の導入

　昨今、ますますDX化が進み、企業はよりいっそうDX人材の獲得を急務としている一方で、そういった人材はまだ少なく、DX人材の採用は非常に競争率が高い争いとなっています。そのため、新しい採用方法を導入することは、DX人材を獲得するために不可欠です。新しい方法として、オンライン採用イベントやSNSを活用することが挙げられます。これらの方法を利用することで、より多くのDX人材を獲得することができます。また、これらの方法を利用することで、より多くの人々に自社の存在を知ってもらうことができます。

　また、オンライン採用イベントを開催することで、より多くの人々が自社の求人情報にアクセスすることができます。また、SNSを活用した採用活動では、より多くの人々に自社の存在を知ってもらうことができます。

教育プログラムの充実

　DX人材を外部から採用することは非常にコストがかかるため、社内教育によってDX人材を育成していくことも必要です。自社の理念に共感し、各事業所の業務内容を理解している人材がDXを推進していく方が、より実効性のある業務改善をすることができるというメリットもあります。

　DXに必要なスキルや知識を持った人材を育成するためには、社内教育プログラムを導入することが重要です。これは、社員にとって、最新技術を学ぶチャンスを提供することができるだけでなく、企業にとっても採用競争力を高めることができます。

　社員がより深く学ぶことができるよう、教育プログラムには、外部の専門家による講義や、実践的な演習などが含まれることが望ましいでしょう。

　社内教育プログラムでは、専門的な知識を教えるだけでなく、社員がトレーニングを受けることもできると良いでしょう。教育プログラムで学んだことと実際の業務が紐づかず、現場が変革した実感が得にくいというのがデジタル教育においてよくあります。トレーニングセッションでは、インプットした知識を実際にアウトプットすることで、社員が実際に問題を解決するためのスキルを身に付けることが望まれます。

　教育プログラムが充実していることを採用シーンでもアピールすることができれば、激しい競争の中でも良い人材を確保することが期待できます。

外部リソースの活用

　DXに必要なスキルや知識を持った人材を直接採用することが難しい場合には、外部リソースを活用することが考えられます。例えば、外部の専門家によるコンサルティングや、外部の企業との協業などが挙げられます。

　このような外部リソースを活用することで、企業はより効果的かつ効率的にDX人材を獲得することができます。

　外部リソースには、多様なスキルや知識を持った人材が含まれます。世界中の多くの企業や専門家が、最新の技術やトレンドに精通しており、その知見を共有することが可能です。企業は外部リソースを活用することで、自社のDXプロジェクトに必要なスキルや知識を補完することが期待できます。

従業員研修ならリンクアカデミー

　リンクアカデミーでは、上記3つのポイントに対応した研修設計を行っております。

　企業の深層の課題にリーチした戦略を描き、独自の診断技術により個別性の高い研修プランをご提案させていただきます。また、グループ会社の組織コンサルティング会社の知見を活かした、実行性の高い研修をご案内させていただいております。

　その方法に
・㈱アビバが提供してきたパソコンスキルの講座提供
・大栄教育システム㈱が提供してきた資格取得を支援する講座
・ディーンモルガン㈱が提供してきた「ロゼッタストーン・ラーニングセンター」のマンツーマン英会話レッスン
といったキャリアアップに関するサービスをフルラインナップで展開してきました。

　この実績と経験を活かして、
・内定者・新入社員の育成
・生産性向上
・営業力強化
・DX推進
といった幅広い課題に対してもソリューションを提供しています。

独自の「診断技術」によりITスキルを可視化し、課題に合った研修プログラムをご提案
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リンクアカデミーの人材育成事例

　リンクアカデミーでは、独自の「診断技術」と「変革技術」を用いて数多くの人材育成を支援してきました。お客様に合わせてDX人材の育成についてもご提供しているため、弊社での事例をいくつかご紹介します。

事例①：ネットワンシステムズ株式会社様

業種：情報通信・ネットワークインテグレーター

従業員数：2,560人（2021年3月31日現在）

■導入前の課題
・ExcelやPCなどのビジネススキルの習熟が可視化できていない
・コロナ禍で新入社員の研修期間が延長。人事主導で研修を実施する必要があった
・研修の費用対効果を求められた際、明確な回答が困難なケースも

■導入後の成果
・研修前と研修後にサーベイを実施。スキルの習熟を可視化
・新入社員育成における、現場の負荷を軽減
・スキルの達成基準がわかりやすく、研修の効果も「見える化」

　ネットワンシステムズ株式会社様では、新入社員の育成において３つの柱（自社サービスへの理解・ビジネススキル・ネットワークの基礎技術）を設定されていました。ビジネススキルの一環としてライティング、リーディングなどの研修を行ってきましたが、研修の成果やスキルの習熟度を測れずに費用対効果も中々把握できないご状況でした。

　そこで、リンクアカデミーの法人研修を通して、研修前と研修後にサーベイでスキルの習熟度を測り、研修の成果を可視化しました。結果として、Excelに対して苦手意識を持っている新入社員もいる中で、配属前にレディネスを作れたことは、現場の指導者の負荷軽減に繋がりました。

事例②：ニッタ株式会社様

業種：化学・メーカー

従業員数：3,001名（連結）

■導入前の課題
・一人の担当する業務範囲が広く、業務効率化を促進する必要があった
・デジタルネイティブ世代でありながら、新入社員のOfficeの使用レベルが高くない
・作業効率の低いPC操作を行う新入社員が多く、改善の必要があった

■導入後の成果
・短時間で説得力のある資料を作れるようになり、現場からの評価も高い
・半年間の研修の中で、上達が目に見えてわかる
・配属先の上司との面談で、新入社員のPCスキルを評価する声が多い

　ニッタ株式会社様には新しいことにチャレンジする風土が根づいている反面、どうしても1人あたりの業務範囲は広くなりがちでした。そのため、本来やるべき業務により多くの時間を使えるように業務の効率化が大きな課題であり、特にPCスキルの向上の優先順位が高い状況でした。

　単なるPCスキルだけではなく「伝わる」プレゼンを作るための時短テクニックに加えて、ストーリー設計や表現方法まで半年間の研修を通して提供した結果、配属後に通用する「伝わる」プレゼンを、短い時間で作ることができるようになりました。

▼そのほかの事例はこちら

記事まとめ

　日本では世界的に見てもまだ多くの企業がDXへの取り組み姿勢が薄く、企業におけるDX人材の育成が課題になっています。DX人材と言っても、単にITに強いだけではなくビジネスに対する知識やスキルも重要であるため、役割分担をして複数人でDXを担うことが効果的です。DX人材の育成についても、社内に限定するのではなく必要に応じて社外の人材や企業を活用することで育成効果を高めることが期待できます。

DX人材に関するよくある質問

Q1:DXで必要なスキルは何ですか？

A1:DX（デジタルトランスフォーメーション）において、企業が成功するためには、データ分析やAI技術、クラウドコンピューティングなどのスキルが必要です。これらのスキルを持ち、デジタルマーケティング、ウェブデザイン、コンピューターサイエンス、人工知能などの分野に精通している人材が、企業にとって非常に価値があります。

　DX人材を活用することで、ビジネスにおいて、最新の技術革新に対応するためのアドバイスや知見を提供することができ、企業の収益性を高めることができます。

Q2:DX人材とデジタル人材の違いは何ですか？

A2:DX人材は、デジタル技術をビジネスに活用するために必要なスキルや知識を持った人材を指します。一方、デジタル人材は、単にデジタル技術に精通している人材を指します。つまり、DX人材は、ビジネスにおいてデジタル技術を活用することができるだけでなく、最新のトレンドやベストプラクティスを理解していることが求められます。

Q3:DXで必要なスキルは何ですか？

A3:DX人材を獲得するためには、以下の方法が考えられます。

• 社内教育プログラムの導入
• 新しい採用方法の導入
• 外部リソースの活用

Q4: DX人材を獲得するために企業が注視すべきポイントは何ですか？

A4:DX人材を獲得するためには、以下のポイントに注視する必要があります。

• スキルや知識だけでなく、ビジネスにおいて実際にどのようにデジタル技術を活用した経験を持っているか
• 長期的な視野に立ち、将来のトレンドにも対応できる人材であるか
• チームワークを重視し、他のメンバーとの協業ができるか
• アイデアを出し合い、新しいトレンドや技術に対してオープンマインドであるか