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企業が行う「研修」の意味とは?目的や流れ、成功ポイントを解説

目次[非表示]

  1. 1.「研修」の意味とは?
  2. 2.社内研修と社外研修の違いとは?
    1. 2.1.社内研修の特徴
    2. 2.2.社外研修の特徴
  3. 3.研修の種類とそれぞれのメリット・デメリット
    1. 3.1.OJT
    2. 3.2.Off-JT
    3. 3.3.eラーニング
  4. 4.実施対象別にみる研修を行う目的とは
    1. 4.1.階層別研修
    2. 4.2.業務別研修
    3. 4.3.スキル別研修
  5. 5.企業が求める人物像・課題について
    1. 5.1.人物像
    2. 5.2.課題
  6. 6.研修を行う流れ
    1. 6.1.流れ①:研修の目的と対象者の決定
    2. 6.2.流れ②:研修内容と実施方法の決定
    3. 6.3.流れ③:予算やスケジュールの確保
    4. 6.4.流れ④:研修の実施
  7. 7.研修時の適切な服装
    1. 7.1.男性
    2. 7.2.女性
  8. 8.企業が研修を行う際の成功ポイント
    1. 8.1.ポイント①:段階的に研修を進める
    2. 8.2.ポイント②:スケジュール管理をする
    3. 8.3.ポイント③:社内研修と社外研修を使い分ける
    4. 8.4.ポイント④:トレーナー側の研修も行う
    5. 8.5.ポイント⑤:振り返りの実施をする
  9. 9.DX推進に向けた法人研修ならリンクアカデミー
  10. 10.リンクアカデミーの研修導入事例
  11. 11.記事まとめ


 新入社員研修やスキルアップ研修、管理職研修など、企業では数多くの研修が行われています。OJTやOff-JT、eラーニングといった研修の手法も様々ですが、基本的に抑えておきたい流れやポイントを意識しておかなければ効果も高め切ることができない可能性があります。

 本記事では、実施対象別に行う研修ごとの目的や各研修手法でのメリット・デメリットに加えて、研修を行う流れや成功するためのポイントをご紹介します。


「研修」の意味とは?

  「研修」とは英語では “training”や “study” “skills development”と呼ばれており、勉強会や講座などの機会を通して、知識やスキルの習得を促進することを指します。

 しかし、「知識やスキル」と言っても様々なものがあります。弊社のグループ会社である株式会社リンクアンドモチベーションが経済産業省より受託した平成17年度「社会人基礎力に関する調査」を通して、要件定義をした下図の「人材要件フレーム」を元に整理してみます。


人材要件フレーム
(参考:人材要件フレーム)

 人材に必要な能力はこのように「スタンス」「ポータブルスキル」「リテラシー」「テクニカルスキル」で構成されていると整理でき、下の方から開発していくことが一般的です。

 特に、DX化推進に伴う事業戦略の変更への対応が求められる昨今では、会社全体を上げてのリテラシーやテクニカルスキルの見直し、向上の必要性が高まってきています。

 しかし、リテラシーやテクニカルスキルは日進月歩で変化・進化をしていくため、自社内での育成は困難なケースが多いのが実情です。効果と効率を意識する上では社外研修やe-learningなどの活用を考える必要があります。


社内研修と社外研修の違いとは?

 研修には自社内で内製して実施する「社内研修」と外部の企業や講師に委託する「社外研修」があります。それぞれの特徴について見ていきましょう。

社内研修の特徴

 社内研修は自社内で研修プログラムを考え、自社の従業員が講師として実施する研修です。社内研修は自社内のビジョンや風土、実際の業務内容を反映しやすく、社内の状態にも合わせた設計や実施がしやすいというメリットがあります。

 一方で、研修の設計や実施にはある程度時間や労力がかかります。特に社内に研修についてのノウハウが無い場合は担当する従業員の負担が大きく、効果的な研修を実施できない可能性もあります。

社外研修の特徴

 社外研修は、研修のアウトソーシングを提供している事業者に委託をする場合や、自治体や公的機関が開催する訓練プログラムを利用する場合などがあります。外部の開催会場に出向いて参加することも、自社の会議室や研修施設に講師を招いて実施することもできるため委託先と相談しながら開催形態を決めることが可能です。

 社内研修と比較すると費用はかかりますが、研修に対する専門知識やノウハウを持っている事業者が多いためより効果の期待できる研修プログラムを受講することができます。


研修の種類とそれぞれのメリット・デメリット

OJT

 OJTは “On the Job Training”を略したもので、普段の職場で行う教育・訓練を指します。

■OJTのメリット

・実践的な知識やスキルが身につく

 OJTでは実際の業務を通して教育・訓練を行うため、より実践的な知識やスキルを身につけることができます。現場で求められるスピードやクオリティを直接感じながら学ぶため、業務で必要なレベルへの認識が周囲と対象の従業員の間ですり合いやすくなります。

・従業員間の連携が向上する

 直接周囲がコミュニケーションを取って教えることで、従業員間の関係性が深まることが期待できます。また、業務を通じて上司や先輩、同僚と関わることで、それぞれの得意分野も把握できるので質問や相談もしやすくなり、業務における連携度合いが高まるでしょう。

・コストを抑えることができる

 Off-JTは育成環境を整えたり、場合によっては外部の講師やプログラムを活用したりすることになるためある程度のコストがかかります。一方でOJTでは多くの場合そのようなコストはかかりません。

■OJTのデメリット

 OJTのデメリットとしては、「従業員の負担が大きくなる」ことが挙げられます。

 教育・訓練する側にとっては、通常の業務の時間に加えて対象となる従業員に教える時間がかかることになります。育成するポイントやOJTに対する企業側からのサポート体制が整っていない場合には、大きな負担になる懸念があります。

 教育・訓練を受ける側にとっても、OJTを支える体制が整っていない場合には「人によって教えられることが違う」「教えられたことが理解できない」というような状況になる可能性があります。こういった状況が続くとモチベーションも低下する恐れがあります。


  OJTとは?目的・メリット・デメリットとOFF-JTとの違いを解説 人材育成は企業にとって成長に不可欠なものであり、多くの企業が「どうしたら効果的な人材育成ができるか」や「従業員が早く独り立ちする方法」などを共通の課題として抱えています。人材育成には様々な方法がありますが、代表的なものの1つが「OJT」です。OJTは一般的な育成方法として企業の多くが導入していますが、慣例的なものになっている所もあるのではないでしょうか。改めてOJTの基本的な知識やOFF-JTとの違い、OJTを成功させるポイントなどを確認しておきましょう。 法人研修・IT研修ならリンクアカデミー

※更新日:2022/08/31

Off-JT

 Off-JTとは、“Off-the-Job Training” を略したものであり、普段の職場から離れて教育・訓練を行うことを意味します。

■Off-JTのメリット

・習得する知識やスキルのばらつきを低減できる

 OJTのみによる教育・訓練では教える人によって持っている知識やスキル、教え方などに違いが生じます。その結果教育される側の従業員も人によって習得する知識やスキルに差が出てしまい、全体としての生産性も低下してしまうリスクがあります。

 Off-JTでは対象となる従業員が同じプログラムを通じて教育されるので、習得する知識やスキルが従業員によってばらつく可能性を抑えることが期待できます。

・定期的な学習機会を生み出せる

 日常の業務をしている中では、個々人でスキルアップの機会を作り続けることが難しくなる場合もあります。企業側からOff-JTによる教育を行うことで、定期的に学習できる機会を生み出すことができ、継続的なスキルアップを促すことが期待できます。

■Off-JTのデメリット

 Off-JTのデメリットとしては、「実際の業務に活かすためには工夫が必要になる」ことが挙げられます。Off-JTでは基本的に汎用的な知識・スキルを教えることになりますが、実際の業務シーンでは状況によってそのまま適用できない場合もあります。

 業務においてOff-JTで学んだことを活用できる場面が出てきた時には、周囲から活用を促したり、業務の振り返りをOff-JTで学んだ内容を元に行ったりすることが大切です。


  Off-JTとは?OJTとの違いや必要性・使い分け方について解説 企業において従業員の育成は商品・サービスのクオリティを向上し、顧客から選ばれるためにも必要不可欠なものです。その従業員の育成施策にまつわる言葉として、OJTと共にOff-JTというワードもよく耳にするのではないでしょうか。OJTとOff-JTにはそれぞれ特徴があり、両方を活用することで育成効果は高まります。本記事ではOJTとOff-JTそれぞれの特徴や使い方、組み合わせ方をご紹介します。 法人研修・IT研修ならリンクアカデミー

※更新日:2022/08/20

eラーニング

 eラーニングとは、主にパソコンやスマートフォンのような電子機器を用いてインターネット上で学習することを指します。eラーニングの “e”はelectronicの略であり、「電子的な」という意味を持っています。

■eラーニングのメリット

・場所を選ばずに学習できる

 スマートフォンやタブレットのようなデバイスで学習できるため、すきま時間にどこでも学習することができます。

・自分のペースで学習できる

 学習コンテンツはいつでも公開されているため、自分の学習状況に合わせて何度か見返したり、早めに学習したりと、自分なりのペースで学習ができます。

・自身の学習状況が即座にわかる

 理解度の確認テストやレポートなどもコンテンツや単元ごとに用意されていることが多いため、自身の学習状況(得意分野や苦手分野など)が即座に把握できます。

■eラーニングのデメリット

 eラーニングのデメリットとしては、「強制力が薄く、学習意欲を自分で高める必要がある」ことが挙げられます。

 eラーニングは「いつでも・どこでも学習ができる」というメリットがある反面、「後でやればいい」という「学習意欲・モチベーションの低下」が生じる可能性もあります。また、学習意欲が元々高くない状態でeラーニングコンテンツのみを提供すると、そもそもの意味を為さないというケースも多発しています。

 eラーニングはコストや管理面を考慮すると学習コンテンツとして多くの企業に導入されています。しかし、多くの人材育成担当者から「活用率の低さ・継続率の低さ」が課題として上がってきているのも事実です。

 「導入はしたものの活用されない」「学習意欲・モチベーションが低い状態が続いている」という状況の際は、今一度、学習者の現状を正しく把握し、適切な支援をし直す必要があります。

参考(モチベーションの公式)

(参考:モチベーションの公式)

 このような事態を防ぐためには、上記のように「やりたい」「やらなきゃ」「やれそう」をサポートする必要があります。例えば、

・やりたい:学習した先にどんなことができるようになるのかを短期目線(例:直近の業務での生産性向上)と長期目線(例:学習者自身のキャリアの広がり)で明示する

・やらなきゃ:求めるスキル基準や納期の設定、それをやった時、やらなかった時のBefore・Afterを示すことで、正しい危機感を醸成する

・やれそう:一人ではなく、複数名で実施することで気軽に相談や質問ができるようにする(例:部署毎にコミュニケーション施策の一環として簡単な進捗確認・共有をする)

のような関わり方・進め方をしてみてはいかがでしょうか。


  eラーニングとは?導入背景やメリット・使い方・導入方法について解説 昨今はeラーニング(イーラーニング)を導入する企業が増加しています。特に新型コロナウイルスが流行し、オフラインでの研修やOJTなどの実施が困難になった結果、人材育成のためにオンラインの活用が注目されています。 従来の人材育成の手法に加えて、eラーニングを併せて活用することで育成の効率や効果が向上することが期待できます。本記事ではそのようなeラーニングの基本的な知識や学習する側、管理する側それぞれのメリット・デメリットをご紹介します。 法人研修・IT研修ならリンクアカデミー

※更新日:2022/09/07


実施対象別にみる研修を行う目的とは

階層別研修

 階層別研修は、新入社員や若手社員、中堅社員、管理職などそれぞれの段階の従業員に対して行われる研修です。それぞれの対象についてその段階で必要な考え方や知識・スキルなどの開発や標準化を目的に実施されます。

・新入社員:ビジネスマナー、仕事に対する姿勢・スタンス、業務に必要な基本的な知識
・若手社員:専門的な知識、自分の業務を完遂するためのタスクマネジメント
・中堅社員:リーダーシップ、キャリアデザイン
・管理職:マネジメントスキル、自社の戦略構築

業務別研修

 組織には営業や納品、人事、開発、広報、総務など様々な職種があり、それぞれ専門的な知識やスキルが求められます。業務別研修では、職種ごとの特徴や必要とされている要件に合わせて能力を伸ばすことを目的とされています。下記のようなものが、主に各業種で開発・育成される能力として挙げられます。

・営業:提案力、商品理解、コミュニケーション
・納品:工程管理、品質管理、プロジェクトマネジメント
・人事:組織開発、人材育成ノウハウ
・開発:プロダクトマネジメント、技術知識
・広報:情報収集、マーケティング、プレゼンテーション
・総務:法律関連知識、コンプライアンス

スキル別研修

 業務別研修では、担当する業務に特化した知識やスキルの開発・育成を目的としていますが、ある程度広い範囲で共通で求められるスキルもあります。そのような汎用性が高いスキルに対しては、スキル別研修が実施されます。主に汎用性が高いスキルは、

・PowerPointやExcel、Wordなどのオフィスソフトウェア
・基本的なコミュニケーションスキル
・ITリテラシー
・デジタルトランスフォーメーション(DX)に関する知識
・情報セキュリティに関する知識
・コンプライアンスに関する知識

などが挙げられます。


企業が求める人物像・課題について

人物像

 日本経済団体連合会が発表した、「採用と大学改革への期待に関するアンケート結果」では、企業の求める人材像として下記のように「資質」「能力」「知識」に分けて期待することが示されています。それぞれの上位3つの項目を企業が「期待する」と回答した割合と共に見てみましょう。

■期待する資質
・主体性:84.0%
・チームワーク・リーダーシップ・協調性:76.9%
・実行力:48.1%

■期待する能力
・課題設定・解決能力:80.1%
・論理的思考力:72.1%
・創造力:42.6%

■期待する知識
・文系・理系の枠を超えた知識・教養:84.7%
・専攻分野における基礎知識:75.8%
・専攻分野における専門知識:61.8%

課題

 一方で、企業が求める人物像の育成についてはどのような課題を抱えているのでしょうか。厚生労働省が発表した「人材育成の現状と課題」によると、特に若年層の人材育成上の課題として下記のようなものが挙げられています。

・業務が多忙で、育成の時間的余裕がない
・上長等の育成能力や指導意識が不足している
・人材育成が計画的・体系的に行われていない
・離職等で人材育成投資が回収できない


人材育成上の課題(出典:人材育成上の課題)


研修を行う流れ

 研修を行う際には、研修の目的設定〜運営まで様々な要素を検討・決定する必要があります。主な流れを確認しておきましょう。

流れ①:研修の目的と対象者の決定

 まず大切なのは研修の目的を明確にすることです。「現場の従業員へのヒアリング」、「自社の目指す姿から逆算した人物像の整理」などを行った上で、研修を通してどんな課題を解決してどのような状態を実現したいのかを議論しましょう。

 また、目的に応じて研修を受ける対象者も選定しておき、研修内容やスケジュールが決まった際には事前に目的と共に告知をすることが大切です。

流れ②:研修内容と実施方法の決定

 目標を設定した後には、いよいよ研修内容を検討します。設定した目標を達成するためにはどのような内容が必要かを、まずは洗い出す形で出していきましょう。それぞれの案でどのような効果が得られるかも考え、分類・ラベリングをして整理して絞り込んでいきましょう。

 また、研修内容によっては「Off-JT」「OJT」「eラーニング」などの適した実施方法が変わることもあります。どの方法を組み合わせるかも同様に決定しましょう。

流れ③:予算やスケジュールの確保

 研修内容や実施方法が決定すると、ある程度予算の見通しが立ちます。自社の人材育成の予算の中からどの程度のコストが捻出できるかを確認して、予算を確保しましょう。

 また、研修のスケジュールも決めます。研修内容によって必要な時間は様々ですが、

・単発のインプット研修:半日〜1日
・OJTも交えた業務スキルアップ研修:1週間〜数ヶ月
・長期的な能力開発研修:半年〜1年

というように設定するのが一般的です。

流れ④:研修の実施

 研修当日やその前後は受講者に学びが定着しやすい環境づくりが必要です。

・受講者への研修内容や目的の再伝達
・社内外の協力者との綿密なコミュニケーションによる進捗共有
・研修当日のトラブルサポート
・eラーニングの登録、受講のサポート
・理解度や習熟度の確認テスト、アンケートの実施

など、事前にやるべきことをチェックリストにまとめると漏れがなく実施ができるでしょう。


研修時の適切な服装

 研修時の服装は、受講する従業員側も気にするポイントです。あらかじめ適切な服装を管理者側からアナウンスしておくとスムーズな実施ができるでしょう。

 研修は通常の業務とは異なりますが、業務の一環であることとは変わりありません。基本的には、社内の研修であれば自社で規定・推奨されている服装、社外の研修であればビジネスカジュアルで参加するのが一般的です。

 また、研修の内容によっては座学だけではなく身体を動かすワークが用意されている場合があります。特に社外の事業者に委託している場合は望ましい服装を確認しておくことが無難です。

男性

 男性の場合は「ビジネスカジュアル」が指定される場合が多く見受けられます。色はブラックやグレー、ネイビーのような暗めのトーンで落ち着いたものを用意・指定すると良いでしょう。また、基本的にはジャケット、襟付きのシャツ、パンツを着用しておくと社外の人と関わる場合でもマナーが守られている印象を与えるでしょう。

女性

 女性は男性に比べてビジネスでのファッションは幅広い傾向があります。研修ではフォーマルな印象を与えるパンツスタイルがおすすめです。色はブラックやネイビー、白、ベージュなどをベースとしたスタイルだと馴染みやすいでしょう。


企業が研修を行う際の成功ポイント

 研修を通して目的を達成するためにはいくつか抑えておくと良いポイントがあるため、代表的なものをご紹介します。

ポイント①:段階的に研修を進める

 必要になったタイミングでポイントごとに研修を実施する場合もありますが、効果的な学習を促進するためには、「体系化した研修プログラムを段階的に進める」ことが大切です。例えば、応用的な知識やスキルを必要とする内容の研修を、基礎的な知識がないタイミングで実施しても効果が期待できないのと同様に従業員が獲得しやすい順番を考慮することが望ましいでしょう。

 企業によってどのような順番で能力を身につけてほしいかは様々ですが、やりがちなこととしては「スキルのみの開発を行う」ということです。先述した人材要件フレームでは、専門的なスキルの受け皿のような役割として「スタンス」や「ポータブルスキル」があります。まずはしっかり基盤となるこれらの開発・育成から始めて段階的に上の方に範囲を広げていくと効果的でしょう。

参考(人材要件フレーム)

(参考:人材要件フレーム)

ポイント②:スケジュール管理をする

 研修内容や育成したい能力によっては必要な時間がそれぞれ異なります。また、研修が過剰に詰まっていると受講者の疲労が大きくなり、学習効率が低下してしまう可能性があります。

・研修の目的に沿った日数になっているか
・過密または過疎なスケジュールになっていないか
・研修後のフォローも考慮したスケジュールになっているか
・対象者が集中して集まることができる日程か

といったスケジュール管理を徹底することが研修成功の大切なポイントです。

ポイント③:社内研修と社外研修を使い分ける

 社内研修は社外研修と比較してコストがかからないことが魅力ではありますが、通常の業務に加えて従業員の研修も担うことになると、きちんと必要性を感じて納得感がない場合は反対や不満を生み出し、受講者に対しても良い影響を与えません。また、研修に関するノウハウも限定されるためかけた時間に対する効果が低くなる可能性もあります。

 一方で社外研修では幅広い研修の手法がありますが、スケジュールが限定され、費用もかかります。

 それぞれの特徴を考慮した上で、「企業が成長し続けるうえで新たに必要になるスキルの学びなおしはOff-JTで行い、フォローは社内のOJTで行う」など使い分けて実施することが効果的です。

ポイント④:トレーナー側の研修も行う

 特にOJTでは、「現場に任せることがOJT」という状態になってしまう場合も見受けられます。上司や先輩といった指導役・トレーナー側は育成の専門家ではありません。加えて、人を育てることは企業全体として課題に挙がるほどであるため、基本的に難しいものです。そのため、しっかりトレーナー側に対しても、

・部下や後輩と関わる際の姿勢を教える
・教え方のコツを伝える
・トレーナー側の相談機会、相談窓口を設置する

などの研修実施やサポート体制の構築が重要です。

ポイント⑤:振り返りの実施をする

 学びの定着のためには、振り返りを行うことが重要です。研修内容を思い出して記憶を定着させることはもちろん、研修中に感じた自分の中での変化や日常で思い当たるシーンを言葉にすることでより実践的な学びになります。

 また、当日の振り返りだけではなくeラーニングを活用してチェックテストを行ったり、業務の中で研修で学んだことを元に振り返ったりすることも効果的です。


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稲冨 健太
稲冨 健太
佐賀県出身。名古屋大学理学研究科にて物理を専攻。「伝統工芸」や「ものづくり」を応援したいという想いで、組織コンサルティング会社に就職し理念浸透・人事制度設計・人材育成・マネジメントなどに従事。独立後、中小・ベンチャー企業へのコンサルティングや商品開発の経験を基に精力的にライティング活動を実施。

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