OJT研修とは？概要や目的、効果を高めるポイントをわかりやすく解説

　日本企業の多くでは、OJTによる育成が採用されています。特に、新入社員には育成担当者がついてマンツーマンで指導や教育を実施することが多いでしょう。しかし、中には「これまでそうだったからやっている」といったように、ある種慣例的にOJTを実施している場合があります。しっかりとOJTの目的や方法を明確にすることで、それまでよりも育成の効果を更に高めることが期待できます。本記事では、代表的な育成方法であるOJT研修の基本的な内容に加えて、効果を高めるポイントをご紹介します。

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OJT研修とは？

　OJTとは、「On the Job Training」を略したものであり、実際の業務を通して先輩社員や上司から仕事の指導やアドバイスを受ける育成方法です。OJTを活用した研修方法や、OJTを実施するにあたって行われる研修を「OJT研修」と呼びます。

　厚生労働省が公表している「令和3年度能力開発基本調査」では、「計画的なOJTについて、正社員に対して実施した事業所」は調査対象企業全体の59.1%となっており、メジャーな育成方法だと言えるでしょう。特に、日本企業では一般的に新入社員に対して実施される育成方法であり、例えば営業に同行することや一緒にプログラミングをすることなどがOJTにあたります。

▼OJTについて詳しい解説はこちら：「OJTとは？目的・メリット・デメリットとOFF-JTとの違いを解説」

Off-JTとの違い

　Off-JTとは、「Off-the-Job Training」を略したものであり、通常の業務や普段の職場から離れて指導や訓練を受けることを指します。OJTが通常の業務の中で指導や教育を行うのに対して、Off-JTは講師を招いた研修やセミナーなどを行います。Off-JTは世の中の変化に対応し、ある程度体系的な知識や情報を提供することができるため、OJTと組み合わせて実施される場合が多いでしょう。

エルダー制度との違い

　OJTと似ているものとして、エルダー制度があります。「エルダー」とは、「年上」や「先輩」という意味を持つ英語である「elder」から来ている言葉であり、エルダー制度は先輩社員が育成担当者として指導や教育などを行う制度です。エルダー制度は一般的にある程度年齢が近い先輩社員が育成担当者を担うのに対して、OJTは上司が育成担当者となる場合があります。

メンター制度との違い

　メンター制度も、OJTに類似した育成制度として挙げられるでしょう。メンター制度では、先輩社員や上司が「メンター」として後輩社員や部下である「メンティー」のサポートを行います。OJTの育成担当者がメンターを兼ねる場合はありますが、役割としてOJT研修は業務上でのアドバイスを行うのに対して、メンター制度ではメンタル面でのサポートがメインになる点で異なります。

▼メンターについて詳しい解説はこちら：「メンターとは？意味や役割、導入効果やポイントを徹底解説」

OJT研修が注目されている理由は？

　OJTが注目される理由は、近年のビジネス環境の変化による人材育成の重要性の高まりと、効果的で手軽な教育方法であることが挙げられます。現代のビジネス環境は常に変化しており、企業は変化に適応するために従業員のスキルアップを促す必要があります。

　そこで、OJTは現場での実践的な経験を通じて従業員が必要な知識や技能を身につけることができ、教育費用もかからないため、企業にとって魅力的な方法となっています。また、OJTは一方的な指導ではなく、従業員自身が自ら考え、行動することで学ぶことができるため、より効果的な学習が可能です。

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OJT研修の目的とは？

　OJT研修は多くの企業で採用されている育成方法ですが、どのような狙いがあるのでしょうか。代表的なOJT研修の目的を確認しておきましょう。

OJTの必要性を理解できる

　OJTを実施するにあたって育成担当者向けに対して研修を行う場合には、「OJTの必要性を理解してもらう」といった目的があります。OJTはよく耳にする育成方法ですが、中には「なんとなくOJTを実施している」といったケースがあります。慣例的にOJTを実施していると、「ずっとやっていることだけど、正直負担にしか感じていない」といったようにOJTが負担になってしまい、その必要性が薄れてしまうことがあります。

　この場合には、育成担当者が行う指導や教育の質が低下してしまい、指導を受ける従業員が身につける知識やスキルのレベルも向上しなくなることが懸念されます。そのため、OJTを実施するにあたってその目的や内容などを共有するOJT研修を行うことで、OJT自体の重要性や必要性を理解してもらうことができます。

　この場合のOJT研修では、実際の育成効果や方法だけではなく、「OJTによりどのようなことを実現したいのか」や「OJTで育成することでどのようなメリットがあるのか」といったビジョンや展望を示すことが重要です。

業務に直結した学びを得られる

　OJTでは、実際の業務の中で指導や教育を行うことにより、より早く人材を育成することを狙うことがあります。Off-JTのように、講師を招いて実施する座学研修やセミナーなどは体系的にノウハウや情報を得ることができますが、実際の職場に持ち帰って実務に適用する工夫が必要になります。

　これに対して、OJTではその時教えてもらって学んだことと同様のケースが、また別のタイミングで発生することが多くあります。そのため、より実践的なケースワークとしてOJTが活用できることで、実際の現場で求められる知識を知ることができます。

　これに加えて、OJTでは育成担当者である先輩社員や上司が、それまで培ってきた経験や勘といったものをベースに指導を行うため、組織風土や文化に繋がった知識を得られる事が期待できます。

業務の効率化が図れる

　OJT研修を行う目的として、「業務の効率化を図ること」も挙げられます。一見、OJTは通常の業務に加えて指導する負担が増えるように見えます。もちろん、短期的に見ると業務の量が増えることにはなりますが、中長期的に見ると全体の業務が効率化すると考えられます。

　職場でのパフォーマンスを向上させるためには、心理的安全性が重要だと言われています。心理的安全性とは、「この場所では自分の考えを伝えても大丈夫だ」「周囲の人は自分のことを理解しようとしてくれる」と感じることを指します。特に新入社員は新しい環境で仕事をすることに対して、不安を感じやすい状態です。OJTでは育成担当者が日々コミュニケーションやアドバイスを行うため、新入社員は心理的安全性を感じやすくなります。

　心理的安全性を感じることで、不安による行動の阻害が少なくなり、業務に集中することができるようになります。また、育成担当者についても、「どうしたらうまく教えられるだろう」といったことを考えることで、業務や教え方に工夫が生まれるため、結果としての効率が向上するでしょう。

コストを抑えて研修が行える

　OJT研修の目的として、研修コストを抑えることも挙げられます。産労総合研究所が公表している「2021年度 教育研修費用の実態調査」では、従業員1人あたりの教育研修費用は24,000円〜50,000円程度で推移していることが示されています。新型コロナウイルスの蔓延による影響はありますが、安くはない金額が従業員の育成のためにかかっていることがわかります。

（出典：産労総合研究所「2021年度 教育研修費用の実態調査」）

　人材育成を行う中では、より研修の投資対効果を高めることが重要です。そのためには、研修自体の効果を高めるための工夫と共に、研修にかかる費用を抑えることが手段として挙げられます。OJT研修は外部の研修サービスや研修プログラムを利用するのに比べて、費用を抑えることができます。育成に対する投資対効果を高めるためにも、OJT研修は利用されていると言えるでしょう。

　しかし、コストのみを優先してしまうと本来期待するスキルが得られない可能性があるため、育成の目的を明確にして、研修を設計する必要があります。

効率的に将来リーダーとなる人材を輩出できる

　業務の効率化やコスト削減だけではなく、「将来のリーダーを育てること」もOJT研修の目的です。多くの企業が、経営幹部として会社をリードしてくれる管理職やリーダーの育成を経営課題として感じています。特に、昨今は企業を取り巻く環境が大きく変化しており、新たな商品・サービスのアイデア創出や従業員が働きやすい環境の整備など、多くのことを求められるようになっています。

　このような環境の中では、現在の経営陣に加えて次世代のリーダーとして新しい感覚やスキル、モチベーションを持った人材を育成することは、企業の発展に大きな影響を与えます。そして効果的な育成のためには、リーダー候補である現在の従業員の特性を見極めて、即時にフィードバックを行うことが大切です。Off-JTではどうしても難しくなる即時のアドバイスやフィードバックを、日々の業務の中で実施することができるOJT研修は、リーダー育成に適していると考えられます。

社員を早期戦力化することができる

　OJTは実務を中心とした研修方法であり、従業員が直接業務に携わりながら必要な知識や技能を身につけることができます。そのため、研修期間が短縮され、早期に業務に参加することができるため、企業にとっても非常に効果的な方法となっています。

　OJT研修は、従業員の早期戦力化に貢献するだけでなく、企業の業務効率化にもつながります。従業員が実践的な経験を積むことで、より迅速かつ正確な業務を遂行できるようになり、業務の品質向上や生産性向上にもつながります。

個人に合わせたトレーニングが可能

　OJTは一人ひとりに合わせたトレーニングが可能であるため、従業員のスキルアップに合わせた研修が行えます。また、従業員自身が目標を設定し、自己評価できるため、より効果的な学習が可能となります。

　これにより、従業員のモチベーション向上や、個人の成長につながることが期待されます。加えて、個人に合わせたトレーニングが行えることで、従業員の能力やスキルを最大限に引き出すことができ、結果的に企業にとっても有利な人材を育成できるようになります。

　また、OJTでは補いきれない能力向上の機会は、職場内以外の研修を活用することで、効率的かつ効果的に提供することが可能です。

OJT研修のメリット・デメリット

　様々な目的や狙いがあるOJT研修ですが、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。ここでは、代表的なOJT研修のメリットとデメリットについてご紹介します。

■OJT研修のメリット

・実践的な知識やスキルが身につく
　OJT研修は実際の業務を通して指導や教育を行うため、より実践的な知識やスキルが身につきやすいというメリットがあります。

・コミュニケーションが活性化する
　OJT研修では従業員同士で指導や教育が行われるため、従業員同士でのコミュニケーション機会が増えることになります。コミュニケーションが活性化することで、業務での連携や協力がしやすくなるでしょう。

■OJT研修のデメリット

・短期的に育成側の業務の負担が大きくなる
　OJTの育成担当者は通常の業務に加えて育成業務が発生するため、短期的には業務負担が増える可能性があります。また、OJTを受ける側のスキルが一定レベルに見たっていない場合は、育成側により負荷がかかりますし、指導内容も不十分になり結果的に目的に沿った育成ができないことにもなりかねません。

・習得する知識やスキルにムラができる
　それぞれの育成担当者の指導スキルにバラつきがある場合には、指導される従業員が習得する知識やスキルにもムラができる場合があります。

おさえておくべきOJT研修のステップ

OJTの目的を明確にする

　効果的なOJT研修を行うためには、先述したように従業員が納得や共感ができる目的・背景を明確にすることが重要です。目的が不明瞭なままでOJT研修を実施すると、育成が進まないだけではなく従業員が負担に対する不満や反感を感じる可能性があります。会社として目指す方針や、求める人材像などから整理をしましょう。

育成計画を立てる

　OJT研修の目的が明確になった後には、具体的な育成計画を設計します。育成計画を立てる際には、以下のポイントを基にして考えるようにしましょう。

■担当してほしい業務はどのようなものがあるか
■業務を遂行するためには、どのようなスキルを身につけてほしいか
■スキルを身につけるためには、どのような順番で育成を行うか

業務の調整をする

　OJT研修をスムーズに実施するためには、育成担当者側の業務を調整することが必要です。育成担当者の能力やスキルから見て、対応できる範囲を超えた業務を与えていると、業務と育成の両立が難しくなる可能性があります。OJT研修を開始する前や、実行している中でコミュニケーションをとって業務の量と質を適切に調整しましょう。

定期的な振り返りを行う

　学びを定着させるためには、OJT研修を受けている従業員に対して定期的な振り返り機会を提供することが必要です。この時に有効な考え方として、アメリカの教育理論家であるデイヴィッド・A・コルブが提唱した経験学習モデルがあります。経験学習モデルとは、下図のように「経験」「省察」「概念化」「実践」を繰り返しながら学習をしていくモデルです。

（参考：コルブの経験学習モデル）

　業務の中で得た経験や、貰ったアドバイスなどを基にして、次に活かせるようにしましょう。

育成担当者のサポート体制を整える

　OJT研修を受ける従業員だけではなく、育成担当者に対するサポートも充実させることが大切です。育成や教育のスキルがしっかりと身についていない人を放っておくと、育成が順調に進まないだけではなく、育成担当者も負担が大きくなってしまう可能性があります。

　OJT研修を実施する中で生じた悩みを共有し、アドバイスをし合う機会を設けて相談ができる体制を整えましょう。

効果的なOJT研修を行うためのポイント

OJT担当者のレディネス形成を行う

　効果的なOJT研修のためには、育成を担当するOJT担当者のレディネス形成を行う必要があります。レディネスとは、学習をするために必要となる「前提としての知識や認識」「心身の準備」「それまでの経験」のことを指します。レディネスが形成されていない場合には、学習効果が高まらないと言われています。

　OJT研修の場合には、OJT研修を実施する目的やOJT担当者に対する期待などをしっかりと伝えることがレディネスの形成に当てはまります。

新入社員の傾向を把握する

　OJT研修をスムーズに進めるためには、新入社員の傾向を把握することも有効です。新入社員全体がどのようなマインドセットや考え方があるのかといったことを把握することで、適切なコミュニケーションの取り方や育成方針などを検討することができます。

　特に、昨今は「Z世代」や「さとり世代」といった言葉が注目されているように、世代や環境によってタイプや特性が大きく変わっていると言われています。必ずしもそれに合わせ切らなければいけないということはありませんが、傾向を把握しておくことで育成に対する阻害要因を避けることができるでしょう。

手本を見せてわかりやすく解説する

　OJT研修による学習効果を高めるためには、手本を見せてわかりやすく解説することが大切です。マネジメントには、以下のように4つの種類があると言われています。これはシチュエーショナルリーダーシップと言われており、「励ます」「任せる」「正す」「教える」の4つがあります。

（参考：シチュエーショナルリーダーシップ）

　OJT研修は、多くの場合この中で「教える」に分類される状態にあるため、「いきなり任せる」「正すだけのコミュニケーションを取る」といったことよりも、「しっかりと手本を見せて教える」といった手順を踏むことを意識しましょう。

ワークショップなど実践的な研修を取り入れる

　OJTの育成担当者がOJTの目的や方法をしっかりと理解し、実行に移すことができるようにするためには、説明をするだけではなくワークショップなどの実践的な研修を行うことが効果的です。説明を聞くだけでは受け身になってしまい、中々主体的に理解することができない場合があります。

　OJTも業務の一環である意識を従業員自身が持つことは当たり前に思えるかもしれませんが、インプットの段階で工夫をすることは、結果として人材育成の成功に繋がります。ワークショップの内容はできるだけ実践的な内容にすると共に、1人で一度やってみて振り返りや軌道修正を行うことが効果的です。

具体的に評価・指導をする

　業務の結果や踏んでいるプロセスに対して、具体的な評価や指導を行うことで、OJT研修の効果を高めることができます。「評価」や「指導」となると、「できていないことを注意する」といったイメージがありますが、成長を促進するためには「ポジティブなこと」「できていること」を伝えることも大切です。

　心理学の分野では、「褒める」と「叱る」の割合は5:1が適切であると言われています。本人が前向きに自身の課題と向き合い、成長を実現するためには「ポジティブなこと」と「ネガティブなこと」の割合に気をつけて伝えるようにしましょう。

OJT担当者の内省を支援する

　先述したように、育成を担当するOJT担当者に対する支援やサポートを整えることがOJT研修の成功のためには不可欠です。そのためには、OJTを育成担当者に全て任せるのではなく、OJT研修は組織全体のミッションであるという意識を持つことが大切です。

　もちろん、育成の主体者としての意識を持つことは重要ですが、全てを任せてしまうと育成担当者の負担が大きくなってしまいます。その場合、結果として育成が上手く進まないといった状態になる可能性があるため、注意が必要です。

　例えば、新入社員が持っている疑問や悩みに対して育成担当者が全て責任を持つのではなく、経験がある人や専門特化している人の協力を適切に仰ぐことができる体制を整えると良いでしょう。

PDCAサイクルを意識する

　OJT研修においても、PDCAサイクルを意識することは重要です。当初計画していたことがそのまま進んでいくことが理想ではありますが、状況に応じて最適な方法を模索することで育成の効果が向上します。OJT研修では、以下のようなPDCAサイクルになります。

■Plan
OJT研修で実現したいゴールやスキル、育成計画を立てる

■Do
目標に向けて、実際にOJT研修を実施する

■Check
スキルの習得度合いを把握し、育成担当者の状況に応じてフィードバックを行う

■Action
フィードバックや軌道修正の内容に応じてOJT研修を再開する

OJT研修の主な内容

①コーチング・ティーチング

　コーチングとは、一方的に正解を教えるのではなく、本人の意思や考えを引き出すコミュニケーションのスタイルを指します。これに対して、ティーチングはある程度の正解を伝えるコミュニケーションを指します。OJT研修では、ティーチングによる「教える」という方法と共に、コーチングにより本人の主体性を引き出すことも大切です。

②メンタルケア

　OJT研修では業務に関する知識やスキルを提供すると共に、メンタル面でのサポートも必要です。特に新入社員や若手社員は、心理的安全性を感じられなかったり、ストレスが蓄積したりすると、学習効果が高まらない可能性があります。日々のコミュニケーションの中で、悩みを聞いたり相談に乗ったりする機会を設けるようにしましょう。

OJT研修が上手くいかない原因は？

研修の目的が明確でない

　OJT研修は、従業員のスキルアップや早期戦力化を目的として行われますが、その目的が明確でない場合、研修の効果が薄れることがあります。

　明確な目的がある研修は、従業員がその目的に向けて努力することができます。例えば、従業員が特定のプロジェクトに参加するために必要なスキルを身につけることが必要である場合、そのプロジェクトに関連するスキルを中心に研修プログラムを作成することができます。

　研修内容も、目的が明確であれば、より具体的で効果的な内容になるでしょう。

フィードバックが不十分

　OJT研修は、実践的な経験を積むことができるため、従業員にとって非常に有益な研修方法です。研修期間中には、従業員が実際の業務に従事しながら、職務に必要なスキルや知識を習得することができます。

　しかし、研修期間中にフィードバックが不十分である場合、従業員が自己改善をすることができず、スキルアップにつながらないことがあります。従って、より多くのフィードバックを受けることは、従業員のスキルアップにつながるために重要です。

研修担当者の能力不足

　OJT研修は、従業員が現場で実践的な経験を積むことができるため、研修担当者の役割は非常に重要です。しかし、研修担当者の能力が不足していると、従業員にとって有益な研修内容を提供することができず、スキルアップにつながらないことがあります。

　研修担当者は、従業員の研修を効果的に行うために必要なスキルを習得することが求められます。また研修担当者は、従業員にフィードバックを提供したり、疑問点に答えたりするために十分な知識を持つ必要があります。

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まとめ

　OJT研修は、実際の業務の中で先輩社員や上司が指導や教育を行う育成方法です。OJT研修を行うことで、実践的な知識やスキルを身に付けたり、効率的な育成を行ったりすることができます。一方で、OJTは育成計画やサポート体制を整えずに実施すると、結果として従業員の負担の増加や育成効果の低下に繋がる可能性があります。現状の組織状態と照らし合わせた上で、指導側・指導される側にとって長期・短期の視点で見た時にOJTが適切であるのかを確認しておきましょう。

OJT研修に関するよくある質問

Q1：OJT研修とは？

A1：OJTとは、「On the Job Training」を略したものであり、実際の業務を通して先輩社員や上司から仕事の指導やアドバイスを受ける育成方法です。OJTを活用した研修方法や、OJTを実施するにあたって行われる研修を「OJT研修」と呼びます。

Q2：OJT研修の目的や必要性は？

A2：  OJT研修の目的として、以下のようなものが挙げられます。

■OJTの必要性を理解できる
OJTを実施するにあたって育成担当者向けに対して研修を行う場合には、「OJTの必要性を理解してもらう」といった目的があります。

■より早く人材を育成できる
OJTではその時教えてもらって学んだことと同様のケースが、また別のタイミングで発生することが多くあります。そのため、より実践的なケースワークとしてOJTが活用できることで、知識やスキルの習得スピードが早まることが期待できます。

■業務の効率化が図れる
OJT研修を行う目的として、「業務の効率化を図ること」も挙げられます。OJTでは育成担当者が日々コミュニケーションやアドバイスを行うため、新入社員は心理的安全性を感じやすくなりが少なくなって、業務に集中することができるようになります。

■コストを抑えて研修が行える
研修プログラムを利用するのに比べて、費用を抑えることができます。育成に対する投資対効果を高めるためにも、OJT研修は利用されていると言えるでしょう。

■効率的に将来リーダーとなる人材を輩出できる
Off-JTではどうしても難しくなる即時のアドバイスやフィードバックを、日々の業務の中で実施することができるOJT研修は、リーダー育成に適していると考えられます。

Q3：OJT研修を効果的に行うには？

A3：OJT研修を効果的に行うためには、以下のようなポイントに気をつけましょう。

■OJT担当者のレディネス形成を行う
■新入社員の傾向を把握する 
■手本を見せてわかりやすく解説する
■ワークショップなど実践的な研修を取り入れる
■具体的に評価・指導をする
■OJT担当者の内省を支援する
■PDCAサイクルを意識する