社内研修の内容はどうする？種類や面白いネタ、効果的な設計方法までご紹介

　企業経営において人材育成は共通の課題であり、今後人口減少や働き方の変化などが進む中でより一層重要なものになっていくでしょう。その中で多くの企業が人材育成のために研修を実施しており、社内研修もそうした研修の1つの形式です。社内研修とは、外部の研修サービスを利用せずに自社内で設計〜実施まで行う研修です。外部に委託しない分コストを抑えることができ、より自社らしい工夫をすることもできます。本記事では社内研修の考え方や面白いネタなどをご紹介します。

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社内研修の内容・ネタを考える前に！研修の目的は？

　まず社内研修の内容・ネタを考える前にそもそもどういった目的で社内研修を実施するのかを確認しましょう。外部への委託や社外の講習なども選択肢としてある中で、自社が社内研修を選んでいる理由を明確にして共通認識を持っておくことは内容を考える際の判断軸となるため重要です。

コスト

　社外の研修サービスを利用する場合は、プログラム費用や講師派遣費などの金銭的コストがかかります。一方で、社内研修では自社内でプログラムの設計を行い、実際の講師も社員が担うことになるため社外の研修と比較してコスト面の節約が可能であると考えられます。

　確かに、コストの面だけを切り取ると、社内研修を内製化するほうが良いのかもしれません。

　一方、社内研修の内製化を検討している企業から「通常業務に加えて、講師の準備をするというのは時間の捻出が難しい」という声が挙がることも事実です。

　その状況下では内製化は難しい、たとえ内製をしても、クオリティの担保出来ないであろうと判断し、多少コストがかかってでも社外の研修サービスを検討・導入するという選択をしている企業も多くあります。

自社らしさの反映

　社外研修はサービス内容にもよりますが、一般的にはパッケージとして提供されている内容を受講することになります。社内研修では自社の具体的な業務や大切にしていることなど、より自社らしさを研修内容に反映しやすくなります。受講者も日常のシーンをイメージしやすいため、研修内容の理解や定着が早まることが期待できます。

　この点に関して、社外研修サービスはどうかというと「サービス会社による」というのが正しいでしょう。事前の打ち合わせを行い、社内で実際に使用しているデータを研修内容・研修課題として盛り込むことで、受講者に活用イメージを持ってもらいやすい研修を行うということが可能な会社も存在します。社内研修でなければ自社の業務に即した研修が行えないということはありませんので、状況に応じて比較・検討をしてみましょう。

社員同士の交流の機会

　社内研修には様々な部署や職種の社員に参加してもらうことができます。社内研修を通して普段の業務では関わることが少ない社員同士が交流を深めることや、普段一緒に業務をしている社員の新しい一面をみることで、より関係性が深まることも期待できます。また、社内研修を企画するプロジェクトを立ち上げる場合にはその議論の中で交流が深まることもあります。

※更新日：2022/11/11

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【種類別】社内研修の内容は？

　社内研修にはその実施方法も様々な種類があります。OJTやOff-JTなどが挙げられますが、代表的なものをご紹介します。

OJT

　OJTは「On the Job Training」を略したもので、普段の職場で行う教育・訓練を指します。入社してからしばらくはOJTを新入社員育成の施策として実施している企業も多く見受けられます。

　上司や先輩社員から業務を通した指導やフィードバックを受けることができるため、業務に即して実践的なスキルを身につけることができます。人に教えることで自身の理解も深まるため、指導をする側の社員の育成にも繋がります。

　一方で、OJTで指導する社員に対するサポートができていないと、教える時間や関係性の構築に多くの時間を割かれることで負担が大きくなってしまうことがあるため、任せ切りにしすぎないことが大切です。また、現在の現場の実情として、個別のOJTを行うこと自体がそもそも可能なのかという実際に指導する社員目線での思考も重要です。

※更新日：2022/08/30

Off-JT

　Off-JTとは、「Off-the-Job Training」を略したものであり、普段の職場から離れて教育・訓練を行うことを意味します。社員を集めて研修を実施することが多く、外部会場を利用して実施されることもあります。

　Off-JTは受講者に対して同じプログラムを通して一斉に教育を行うことができるため、効率的に教育ができるのに加えて、OJTと比較すると均一な知識やスキル・時間を提供することができます。

　Off-JTで一斉研修を実施する場合はOJTと異なり計画的な管理がしやすいという側面があります。

　OJTでは、実際の現場で通常業務を行いながらのトレーニングになるため、イレギュラーも発生しやすく、時間の確保がうまくいかない場合も多いでしょう。

　一方Off-JTの場合は、一定数集中的に人員と時間を割くことにはなるものの、計画的なインプットが可能になります。複数に拠点や店舗がある場合には移動や宿泊が必要になることがあるため、オンライン上で一斉にOff-JTを行う企業も増えています。

※更新日：2022/07/20

オンライン研修

　オンライン研修とは、講師や受講者が同じ場所に集まるのではなく、Web会議ツールを活用してオンライン上で実施する研修です。先述したように、Off-JTがオンライン研修の形で行われることもあります。

　オンライン研修は、場所を選ばずに開催・参加をすることができることが大きなメリットとして挙げられます。移動や宿泊に伴う金銭的・時間的コストを抑えることができるため、企業、社員の両方の負担を減らすことになります。研修前後の時間も比較的余裕ができることで、アポイントや作業の時間との両立もしやすくなるでしょう。

　ネットワーク環境が不安定な場合は、研修中に映像が止まったり、音声が途切れたりしてしまうことがあります。研修中に接続トラブルが続くと受講者の集中力の低下やストレスの増加に繋がる可能性があります。そのため、事前に受講者のネットワーク環境を確認しておくことや、実際に接続トラブルが起こってしまった際の対処法を考えておくことが必要です。

eラーニング

　eラーニングとは、オンライン上で教材や動画を用いて行う学習のことです。資格取得や受験勉強などでも用いられていますが、近年は新型コロナウイルスの影響でオンライン研修と共にビジネスシーンでも活用されるようになってきました。

　eラーニングはPCやスマートフォンで学習が可能であり、社員が自分のペースで業務の空き時間や移動時間などに学習を行うことができます。また、繰り返し動画や教材を見ることで知識の定着に繋がることが期待できます。

　eラーニングは個人のペースに合った利用ができる反面、学習状況や理解度を測定することが難しい場合があります。また、eラーニングは学習意欲の高い受講者にはコスト面を考えても有効な手段ではありますが、実情としてeラーニングのみで社員のスキル向上を図るのは難しいというのが事実です。そのため、Off-JTと組み合わせるなどの工夫を行うことが必要です。

※更新日：2022/07/20 

実践練習

　接客や顧客対応などの、実際の業務に即した実践的な内容を実施する研修も多く活用されています。OJTに近いものではありますが、OJTが実際の業務の中で教育を行うのに対して、実践練習はあくまで実際の業務に見立てたシチュエーションで研修を行います。

　実際に現場で業務を行う前の段階で、業務の流れの確認や苦手なポイントの集中的な練習を行うことができます。Off-JTのように通常の業務とは別で時間を設ける必要があるため、スケジュールの調整やフィードバックの観点の事前共有が必要になります。

【階層別】社内研修の内容は？

　また、社内研修は新入社員や中堅社員、管理職などの階層に分けて実施されることも多いです。それぞれの内容をご紹介します。

新入社員向け

　新入社員研修とは、入社してすぐの新入社員を対象にして行う研修のことです。新入社員の多くは学生から初めて社会に出るタイミングであるため、「お金を払って勉強をしていた立場」から「お金を貰って仕事をする立場」への意識の転換が重要です。具体的には、「基本的なビジネスマナーの習得」や「仕事をする上で持つべき姿勢の獲得」、「基礎的な仕事の進め方の学習」などを実施できると良いでしょう。

　多くの企業が、新入社員研修として社外研修サービスを利用する背景としては、新入社員という組織の10年後を担う人材にしっかり時間とお金を投資をしていこうという「人的資本への関心」が高まっているからなのではないでしょうか。

　また、中堅層・管理職層のスタンスを変えることや、学習意欲の向上を図ることと比較して考えると新入社員に会社として必要な素養（スタンス・ポータブルスキル・リテラシースキル etc）を一から学んでもらうほうが短期的な視点では変化が起こりやすいというのも背景としてはあるでしょう。

※更新日：2022/07/29 

中堅社員向け

　中堅社員研修は、ある程度実務経験を積んでいるため業務を自立して遂行できるようになった社員に対して行う研修です。中堅社員はチームを率いる立場やマネジメントを行う立場になっているため、「先輩から教えてもらう立場」から「自身が責任を持ってチーム成果を創出する立場」への意識の転換が重要です。

　具体的には、「リーダーシップの発揮の仕方」や「メンバーのモチベーションを維持・向上する方法」、「セルフコントロールの技術」、「業務効率化の観点」などを提供できると良いでしょう。

　また、現場と管理職との結節点として、現場を正しく把握した上で管理職との橋渡しを行うことも重要です。

管理職向け

　管理職はより広い範囲でチームの成果や成長を担う立場です。未来の経営層候補として期待されていることも多いため、「自分が中心となって活躍する立場」から「全体を俯瞰して組織をマネジメントする立場」への意識の転換が重要です。

　具体的には、「基本的なマネジメントの考え方」や「現状を正しく理解したうえで、短期・長期の事業計画の立案と実行方法」を施策・提案することや、笛吹けども踊らず（上層部からの発信はあるものの、現場は動かないい）という状況を回避するためにも「ビジョンを理解して組織に浸透させる方法」などを社内研修を通して提供できると良いでしょう。

※更新日：2022/11/11

<参考>ユニークな内容にしたいなら？面白い社内研修のネタ

　社内研修の内容がユニークで面白いものであると、社員の興味・関心が湧きやすくなり、研修に対する姿勢も前向きになることが期待できます。ここでは、一般的な研修とは違うユニークな社内研修のネタをご紹介します。

野外研修

　研修会場や社内の会議室などではなく、野外で研修を行う企業もあります。野外研修ではラフティングや山登りなどをまじえて身体を動かしながら学ぶコンテンツを実施します。自然の中で身体を動かしたり、いつもは見ない景色を見たりすることで社員の心も開放的になりやすいでしょう。

　チームでミッションに挑戦する形式や、各所にチェックポイントを設けて順位を競う形式などを盛り込むことでチームビルディングの基本を学ぶこともできます。

無人島研修

　野外研修からさらに発展したものとして、無人島研修が挙げられます。その名の通り、無人島で実施される研修であり、基本的には宿泊して何日かかけて実施されます。自分たちで資材を集めて居住空間を作ったり、調理をしたりと、よりサバイバルの要素が強いコンテンツを盛り込むことができます。

　チームで困難を乗り越える過程で、チームワークの大切さやコミュニケーションの重要性を学びつつ、自主性や積極性を育むことが期待できます。

海外研修

　企業の中には海外で研修を実施するところがあります。社員旅行を兼ねて、社員のモチベーションを向上させるために実施されることもありますが、価値観を広げることを期待して実施されることが多いでしょう。

　海外の企業を見学する場合もあり、その際には高い技術力や海外のビジネスパーソンの働き方などを学んで自社の事業成長や職場改革に役立つ材料を持ち帰ることが期待できます。

演劇研修

　場所を変える研修に対して、更に一風変わったものとして演劇研修が挙げられます。演劇研修は実際の演劇の台本を社員に演じてもらう研修であり、場合によってはプロの劇団の指導を仰ぐこともあります。

　演劇は台本の内容を話すだけではなく、役に込められている背景や人生を理解して自身の経験や考え方とすり合わせる必要があります。その過程で自身のことを改めて深く見つめ直すと共に、他の社員のこともより深く知ることができるでしょう。

ものづくり研修

　ものづくり研修は、ものづくりの過程で自社の大切にしている考え方や商品ができるまでの苦労を知ってもらうことを目的にした研修です。作る過程で自分が扱う商品への理解を深めることはもちろん、自分が作ったものを説明してもらうことでそれぞれから見た商品の魅力を共有してもらうことができます。

社内研修を効果的にするには？プログラムの設計方法

　社内研修を効果的に行うためには、押さえておくべきポイントがいくつかあります。受講者に主体的に取り組んでもらえるようなコンテンツであること自体も必要な要素ではありますが、現状と理想のギャップを埋めるための段階的な研修になるようしっかりとステップを踏んで全体を設計することが大切です。主なプロセスをご紹介します。

ステップ①：自社の現状や課題、テーマを決定する

　社内研修を設計する際には、まず自社がどのような状況にあるのかを把握することが重要です。現状の把握や課題の設定がない状態で内容を考え始めてしまうと、実情と乖離した研修になってしまい、業務に活かすことが難しい場合があります。

　自社の課題を設定するためには、「短期的なもの」と「中長期的なもの」を分けることがポイントです。その理由として、組織の中には下記のような「視界の個別性」が生じていることが多いことが挙げられます。

■組織の中での視界の個別性

・経営層：長期的な目線で見ることが多く、会社全体のことを考える
・管理職層：短期〜中期的な目線で見ることが多く、担当部署のことを考える
・現場社員層：短期的な目線で見ることが多く、担当業務のことを考える

　上記のようにそれぞれが見ている対象や時間の長さは異なるため、全員から出てくる課題や問題を一つの種類として捉えてしまったり、どちらかに寄りすぎてしまうと社内研修での対応が難しくなってしまいます。

　例えば、経営層から「経営的な見方ができる人材の増加」がニーズとして出てきたとしても短期的に解決することは難しいでしょう。一方で、現場社員から出てくる担当業務での悩みや現状で感じている不安などに関することのみで課題を設定してしまうと、現状の改善はできますが会社が目指す方向性や目指す人物像に向けた成長からは逸れてしまう可能性があります。

　そのため、各階層からあがってくる課題を「短期的に解決すること」〜「長期的に解決すること」に分類して整理しましょう。一般的には、経営層からあがっている長期的な展望・要望を研修全体のKGI（ゴール）、現場・各社員から出てきた課題をKPI（マイルストーン）としておき、段階的に研修に落とし込むようにすると良いのではないでしょうか。

　整理して考えていく過程で全体のゴールの見直しや深掘りを行うことで、より自社の課題解決に影響が大きいゴールやプロセスの設計ができるようになるため、適宜振り返りや練り直しを実施しましょう。

　また、社員に対してアンケートやインタビューなどの調査を行う際には、その目的をしっかりと伝えることも大切です。唐突に自分が感じている自社の課題や問題点などを聞かれると、「答えた内容で評価や扱いが変わるかもしれない」という疑念が生まれることがあります。そのような状態では健全な意見は出てこないのに加えて、調査自体が会社への不信感や不満を生んでしまう可能性があります。

　「この調査の回答によって評価が変わることはないこと」を伝えた上で、安心して参加できる案内や適切な期待の調整を行いましょう。

　代表的な自社の現状の把握の仕方としては、下記のような方法があります。

・経営層に感じている課題や目指したい状態をインタビューする
・社員に自社の強みや課題のインタビューやアンケートを実施する
・全社の経営状況や各部署の組織状態を調査する
・顧客からの評価やレビューを確認して、自社が選ばれている理由を把握する

　また、これらは定性的な面での現状把握となるため、現場の業務時間や業務効率度合いなど、定量面でも自社の現状を測ることで、よりリアルな現在値を把握することが可能になります。

ステップ②：研修方法を決定する

　自社の現状を把握して課題を整理・設定した後には実際の研修方法を決定しましょう。ここでのポイントは、「研修方法を組み合わせる」ことです。先述したように、社内研修にはOJTやOff-JT、オンライン研修、eラーニングなど複数の方法があります。それぞれどれが優れているというわけではなく、メリット・デメリットがあり、活用できるタイミングは異なります。

　そのため、例えば下記のように研修方法を組み合わせることをおすすめします。

・社内研修開始前に理解度やスキルのテストを実施する
・初回の研修には社員を集めて集合型のOff-JT研修を行う
・Off-JT研修を録画しておき、動画をアップロードしてeラーニングで繰り返し復習できるようにする
・受講者が上司や先輩に対して案内を行い、OJTで指導やフィードバックする観点をOff-JTで提供したものと合わせる
・OJTや日々の業務、振り返りの中で生まれた疑問や質問を集める
・オンライン研修も活用して次回以降のOff-JT研修を実施する

ステップ③：目的やゴールを伝達する

　自社の現状や課題を把握した上で、研修の方法を決定した後には、対象者を選定して研修実施のアナウンスをします。ここで注意すべきポイントは、「目的やゴールを伝達する」ことです。現状把握のための調査でも事前の案内の重要性をご説明しましたが、研修実施に関するアナウンスでも同様に大切なステップです。

　社員は研修が実施されることになった背景や理由を理解していない場合が多く、実施の案内だけをされてしまうとそれぞれの社員で異なる認識が生まれる可能性があります。

　現状に危機感を感じており、研修実施をプラスに捉える人もいる一方で、「なぜ、この忙しいタイミングで研修を実施するのか」「何の目的があってこの研修を実施するのか」「なぜ自分たちが対象になっているのか」など様々なネガティブ感情が生まれる可能性もあります。

　だからこそ、まずは全社に対して「実施した調査（社員のリアルな声から拾い上げたもの）を基にして社内研修を設計すること」や「社内研修を通じて実現したいこと」、「対象者は業務の内容や階層など、役割に応じて身に着けておいて欲しいスキルよって決めていること」などをしっかりと伝えておきましょう。

ステップ④：運営準備を行う

　社内研修の方法ごとに必要な準備は変わってきます。そのため、研修運営者は各研修ごとにしっかりと運営準備を行うことが大切です。研修実施前のアナウンスや会議室の手配、講師との内容のすり合わせ、受講者の学習状況の確認などを漏れなく実行できるように、運営者ないしは運営メンバーでチェックリストの作成と確認や役割分担を行うことをおすすめします。

ステップ⑤：研修後フォローの実施

　社内研修を実施した後には、研修後のフォローを実施することが重要です。研修後のフォローには、「研修受講者の理解度・定着度の確認や促進」を行うことが重要です。特に研修開始前と研修終了後の両方で理解度を確認するテストを実施することで、研修の効果を測定することができます。

　研修は「実施すること」が重要なのではなく、実施後に「効果が出ること」が重要です。そのためには、効果測定を行い、研修内容と日々の業務の接続がしっかりできているかの確認を行うことで次回以降の研修設計・運営に活かしていくことが可能になります。

社外研修にはリンクアカデミーがおすすめ

　社外研修を導入されている企業様は、是非弊社リンクアカデミーをご検討ください。

リテラシー・テクニカルスキル研修

　弊社のグループ会社である、株式会社リンクアンドモチベーションが経済産業省より受託した平成17年度「社会人基礎力に関する調査」を通して、社会人に求められる基礎力に関する調査を行い、下図の「人材要件フレーム」として定義しました。人材に必要な能力はこのように「スタンス」「ポータブルスキル」「リテラシー」「テクニカルスキル」で構成されていると整理でき、下の方から開発していくことが一般的です。

参考：人材要件フレーム
(モチベーションエンジニアリング研究所,「新入社員時のビジネススタンスと成果の関係」に関する研究結果を公開)

　この中でITスキルは比較的専門知識に近いところに位置していますが、その分後天獲得性が高く業界や業種を超えて幅広いところで活用できるものだと言えます。

　また、急速なIT化、ひいては昨今のバズワードとなっているDX化推進に伴う事業戦略の変更への対応が求められる中で、会社全体を上げてのリテラシーやテクニカルスキルの見直しや、向上の必要性が高まってきています。

　しかし、リテラシーやテクニカルスキルは日進月歩で変化・進化をしていくため、自社内での育成は困難なケースが多いのが実情です。効果と効率を意識する上では社外研修などの活用を考える必要があります。

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※研修例：Word業務効率化研修

リンクアカデミーの研修導入事例

・ネットワンシステムズ株式会社様

・東京建物株式会社様

・株式会社フロム・エージャパン様

・株式会社トーコン様

記事まとめ

　現在は市場の変化や働き手の意識の変化が起こっており、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。その中で企業が安定した経営や事業の成長を実現するためには、経営戦略の出来栄えと同時に、立てた戦略を遂行するための「計画的な」人材育成が重要です。人材育成を実現する方法の1つとして、本記事でタイトルとして取りあげた社内研修が挙げられます。

　社内研修は自社内で研修の設計・実行を行うため、コストの低減や自社らしさの反映などがしやすいというメリットがある一方、設計や運営など、事前準備や当日の運営にかなり時間と人員の投下が必要になるという観点も押さえておく必要があります。自社の現状にあった研修形態を選択し、研修効果の効果を高めましょう。